Причина сложившейся ситуации отчасти в том, что рост зарплат отразился на приеме новых сотрудников на фоне сохранения со «старожилами» прежних финансовых отношений. Как результат – недовольство людей, снижение их лояльности. Причем, если год назад специалист рассматривал одновременно порядка 5-6 предложений потенциальных работодателей, то сегодня эта цифра возросла до 7-10. При этом, пожелания кандидата по заработной плате увеличиваются после прохождения нескольких собеседований с потенциальными работодателями – в среднем после 5 встреч желаемый оклад может вырасти на $200-500.

 В ситуации, когда кадровый рынок формирует кандидат (и эта тенденция будет сохраняться), работодателю важно знать, какие факторы могут склонить специалиста в пользу именно его предложения. По данным опроса, проведенного агентством «Коннект Персонал» среди ИТ-специалистов, определяющими факторами при выборе места работы по-прежнему остаются привлекательность задач и размер заработной платы (он находится на втором, а не на первом месте). Микроклимат в компании, который по шкале привлекательности стоит на четвертом месте, в 31% случаев будет определяющим фактором при выборе среди работодателей, предложивших схожие условия по части задач и уровню заработной платы. Для 22% специалистов критичен имидж компании, для 16% –близость к дому. Корпоративная культура и дополнительные социальные льготы важны для 11% и 10% опрошенных соответственно. Наименьшее число ИТ-специалистов указали в качестве определяющих факторов офис компании (6%), ее динамичное развитие и имидж руководителя (по 2%).

 Наиболее привлекательные с точки зрения соискателя характеристики работодателя*

* по данным опроса 100 кандидатов

Источник: «Коннект Персонал»

Ситуация меняется, когда речь идет о привлечении не рядового специалиста, а менеджера высшего звена. Для таких кандидатов особенно значима личность первого руководителя или собственника компании. При этом, соискатели оценивают харизматичность владельца бизнеса, его профессиональную успешность и компетентность, видение будущего развития компании, способность «зажечь» своими идеями, а также готовность к общению. Материальный стимул (по крайней мере, фиксированная часть) для таких кандидатов занимает не первое место. Иногда наемные руководители соглашаются даже на потери в финансовой части компенсационного пакета, если их мотивируют иные факторы – например, переход в более престижную компанию или на более высокую позицию, освоение нового бизнеса. Главным мотивом очень часто является профессиональный вызов, задача, которая способствует развитию способностей, достижению лучших результатов. По рекомендации «Коннект Персонал», в структуре мотивации нужно искать неденежный мотив, тогда можно рассчитывать на то, что кандидат проработает на новом месте хотя бы два-три года и не соблазнится следующим повышением в зарплате.

 В свою очередь компании, вынужденные платить приглянувшемуся специалисту высокую зарплату, изменили видение привлекательного для них работника. При выборе сотрудника помимо профессиональных качеств на первое место выходит лояльность кандидата и желание длительное время работать в компании, а также предсказуемость и этичность поведения. Помимо этого, самыми распространенными требованиями для разработчиков, по данным «Коннект Персонал», являются умение работать в команде, ответственность, инициативность, коммуникабельность. К менее распространенным характеристикам относятся, среди прочих, системность, дисциплинированность, обучаемость, готовность выполнять нетворческие задачи.